Дерев’янко Дар’я Володимирівна 

аспірант 

Дніпровський національний університет імені Олеся Гончара 

Україна, м. Дніпро 

 

Єрошкіна Тетяна Василівна 

д.м.н.професор 

Дніпровський національний університет імені Олеся Гончара 

Україна, м. Дніпро 

 

 Анотація: Розглянуто принципи ефективності команди персоналу клініко-діагностичних лабораторій на основі аналізу поведінкових і професійних характеристик за методикою М. Белбіна. В результаті діагностика команд дозволила визначити характеристики кожної команди для вироблення найбільш оптимальних методів командної роботи при проведенні структурних змін в клініко-діагностичних лабораторіях.

 Ключові слова: ефективна команда, методика М. Белбіна, мотивація команди, психологічні типи членів команди.

 

 Зміст наукової роботи: У сучасному менеджменті все частіше стає найбільш актуальною робота не просто колективу, а команди - ефективної, націленої на розвиток лабораторії ( компанії), в якій вона сформована, на досягнення цілей та реалізації місії. Тому сьогодні, в епоху найсильнішої світової конкуренції і появи новітніх технологій, саме командна робота відіграє провідну роль у досягненні відчутних організаційних результатів, сприяє підтримці конкурентних переваг компаній та їх ефективності[1]. 

Командою називають групу, що діє спільно для досягнення результатів, до яких прагне кожна людина з групи. Цінність, створювана високоефективною командою, більше суми індивідуальних внесків її працівників[2]. 

 Дві структури - формальна й неформальна - у групі означають виникнення двох відповідних типів відносин, а, отже, передбачає виконання кожним її учасником, як мінімум, двох ролей: функціональної й командної. З виникненням цих понять пов'язане ім'я Мередит Белбіна - співробітника лабораторії дослідження проблем навчання в промисловості (Кембридж), який присвятив понад десять років вивченню умов, необхідних для успішної діяльності команд. Саме він уперше припустив, що кожний із членів колективу грає подвійну роль. Він визначив, що функціональні ролі відносяться до посадових обов'язків і охоплюють наші навички й уміння, знання й досвід [5]. Командні ж ролі відображають спосіб, за допомогою якого людина виконує свою роботу, вони охоплюють внесок у роботу команди й взаємини між учасниками команди. Завдяки саме цій спрямованості вони мають таку назву. Командна роль також визначається нашими вродженими й придбаними особистими якостями[6]. 

 Отже, командна роль (по Белбіну) - опис моделі поведінки, що сприяє такій взаємодії одного члена команди з іншим, при якому дії кожного члена команди відповідають загальним зусиллям по досягненню успіху. Також М. Белбін виділив поняття «робочої »групи – «working group», що означає такий колектив, у якому всі учасники не спрямовані на досягнення спільної мети[6]. Шляхом численних і ретельно розроблених експериментів з «робочими» групами Белбін виділив і описав вісім командних ролей, якими характеризується все "рольове різноманіття" групи. Ці вісім ролей умовно (у літературі ці ролі перекладаються по-різному), були названі так: Діючий, Голова, Збурювач, Мислячий, Дослідник ресурсів, Оцінювач, Колективіст, Виконавець[7]. Кожна із цих командних ролей співвідноситься з особливими якостями особистості, обмірюваними за допомогою тестів. У кожній з них можна виділити, як позитивні, так і негативні сторони і якості. Тому в менеджменті існує типологія (емпіричні типи) негативних і позитивних ролей. 

 Сучасним організаціям (лабораторіям) потрібні співробітники, які якісно будуть виконувати роботу в умовах організаційних змін, допомагати це робити іншим, швидко створювати атмосферу співробітництва. Крім того, сучасна медицина характеризується ресурсними обмеженнями, урізанням бюджетів і тому у таких умовах команди стають ключовим чинником пом'якшення труднощів перехідного періоду і досягнення організаційного успіху у роботі лабораторій і успіху в наданні допомоги хворим [4] .

 Найбільш ефективно фахівці працюють в тому випадку, якщо відносини всередині групи вдається вибудувати таким чином, щоб вони утворили синергію, тобто команду, орієнтовану на результат [3]. Синергія буде скоріше досягнута, якщо всі працівники команди добре розуміють свою роль в її створенні і володіють навичками взаємодії. До того ж, всі члени команди повинні відчувати спільну і рівну для кожного відповідальність за результати роботи [4] .

 У зв'язку із збільшеним інтересом до вивчення взаємодії команд в організаціях, з'явилася значна кількість досліджень з медичного менеджменту, однак, досліджень саме в лабораторній медицині недостатньо.

 Для якісної діагностики команд клініко-діагностичних лабораторій м. Дніпро , була застосованна методика, що надавали можливість аналізувати як поведінкові так і професійні характеристики персоналу :

•  визначення ролей в команді за методикою М. Белбіна.

 З метою визначення ролей, які виконують члени команд лабораторій №1 та №2, було проведено тестування. Кожен член команди відповів на питання тесту Белбіна. У роботі ми використовували анкету, яка складається з 7-ми розділів, що описують різні прояви командної роботи. У кожному з семи розділів випробовуваним було запропоновано розподілити 10 балів серед тих тверджень, які, на їхню думку, найточніше характеризують їх поведінку. 

 У дослідженні брали участь 100 членів команд 2-х клініко-діагностичних лабораторій, дві лабораторії в складі державних ЛПЗ ( умовно 1 та 2) . Дослідження включало в себе наступні етапи:

• інформування випробовуваних про цілі дослідження;
• анкетування досліджуваних;
• обробка результатів анкетування;
• аналіз і графічне представлення отриманих результатів;
• формування рекомендацій за підсумками аналізу результатів для формування ефективної команди.
• проведення тренінгу ( рольові ігри).

 Також в процесі обробки результатів нами були застосованні математичний аналіз результатів дослідження проводився з використанням спеціальних можливостей і вбудованих функцій редактора Microsoft Exel.

 Методика визначення ролей членів команди за тестом Р. Белбіна.

 Модель М. Белбіна передбачає вісім різних типів ролей, які може виконувати людина, залежно від її особистісних характеристик і розумових здібностей.

 Співробітники в складі повноцінної команди, за своїми необхідними для ефективної роботи характеристиками взаємно доповнюють, але не дублюють один одного. Успіх командної роботи залежить від збалансованості складу команди. 

 На думку Р. Белбіна, існують три категорії ролей в команді (Майрон Раш):

1. Люди дій - шейпер, реалізатор, педант.
2. Соціально спрямовані - координатор, дослідник ресурсів, душа команди.
3. Інтелектуальні ролі - генератор ідей, аналітик-стратег, спеціаліст.

 Якщо необхідно створити концепцію нової інформаційної системи, то для цього краще підібрати представника інтелектуальної ролі – генератора ідей, спеціаліста та аналітика-стратега. А щоб вивести цей продукт на ринок або якісно впровадити для потреб внутрішнього замовника, необхідні люди дій – шейпер, педант, реалізатор.

 Результати тестування за опитувальником Белбіна показали:

• роль кожного випробуваного в існуючих командах, сильні і слабкі сторони, рекомендації для подальшого розвитку.
• загальну картину по командам, що відображає повноту ролей, слабкі і сильні сторони команд. 

 На діаграмі 1.1 представлені результати тестування команд КДЛ№1 та №2.

 

  В результаті тестування за методикою Белбіна були отримані рольові профілі кожного члена команд. На підставі рольових профілів визначені слабкі і сильні сторони співробітників.

 Коментарі до аналізу команди за методикою Белбіна.

 Команда є інструментом для забезпечення стабільного і тривалого успіху в існуванні організації. Не існує людини, здатної закривати всі бізнес ролі, тому багато ролей несуть в собі несумісні якості.

 У результаті дослідження виявлено групу, співробітників у яких багато спільного. У команді КДЛ №1 найбільше представлені ролі:

• "Чинного";
• "Голови";
• "Оформлювач рішень";
• "Що доводять до кінця".

 У команді КДЛ №2 найбільше представлені ролі:

• "Діючого";
• "Аналітика - стратега";
• "Генератора ідей";
• "Дослідника ресурсів".

 Така тенденція може бути обумовлена тим, що у людей з конкретними особистісними характеристиками найчастіше проявляються нахили до певної сфери діяльності.

 Підводячи підсумки даного дослідження, слід виділити наступне:

• діагностика команд дозволила визначити характеристики кожної команди для вироблення найбільш оптимальних методів командної роботи при проведенні структурних змін в КДЛ.
• основні критерії ефективності роботи команди №1 є успішно реалізувати поставлені завдання, при чітко окреслених цілях ролі в команді; процес функціонування команд; міжособистісні стосунки в команді; відносини між членами команди.
• основні критерії ефективності роботи команди №2 – уміння реалізувати відпрацьовані раніше рішення; ефективна щодо оперативного вирішення в кризових ситуацій і здатна підтримувати систему всередині організації, здійснюючи своєчасний контроль діяльності. 

 

Література:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами (Перев. c англ. под ред. С. К. Мордовина.): /Армстронг М. – 8-е изд– СПб.: Питер, 2004. – 832 с.

2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Н.Б. Беляцкий , С.Е. Велесько, П.Ройш – Мн.: Интерспрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.

3. Дмитриенко Г. А., Шарапова Е. А., Максименко Т. М. Мотивація й оцінка персоналу: Навч. посібник. / Г. А. Дмитриенко, Е. А. Шарапова, Т. М. Максименко – К.: МАУП, 2002. – 248 с.

4. Доровськой, Олексій Федорович. Удосконалення управління персоналом: узгодження кадрової політики та стратегії розвитку [Текст] : автореф. дис. ... канд. екон. наук. 08.09.01 / О.Ф. Доровськой ; Харк. нац. екон. ун-т. - Х., 2005. - 17 с.

5. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персона¬лу/ А. М. Колот . — К.: КНЕУ, 2004. – 190 c.

6. Колпаков В. М. Методы упpавления: Учеб. пособие / В. М. Колпаков / Межpегион. Акад. упp. пеpсоналом; [Ред. Л. О. Бєльська]. — К., 2007. — 158 с.

7. Майрон Раш. Лидер нового типа. Создание сильной команды // [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://literator.org/book/lider-novogo-tipa.html