Ганноченко Р.О.,

студент

Херсонський національний технічний університет

м.Херсон

Ганноченко І.Є.,

студент

Херсонський національний технічний університет

м.Херсон

Зайцева О.І., к.е.н.,

професор

Херсонський національний технічний університет

м.Херсон

 За для удосконалення системи оплати праці розглянуто системи мотивації персоналу, що буде сприяте підвищенню ефективності діяльності торговельного підприємства. 

 Ключові слова: системи оплати праці, заробітна плата, класифікація системи оплати праці, мотивація персоналу, соціальний пакет.

 Вступ. Для ефективного розвитку підприємства потрібне створення дієвої системи оплати праці , яке містить систему стимулювання, що сприятиме підвищенню продуктивності праці і зростанню якості наданих послуг. 

 Аналіз досліджень та останніх публікацій. Різні підходи та аспекти мотивації висвітлені в роботах таких українських і зарубіжних учених, як Д.П. Богині, М.Д. Ведерніков, О.А. Доронина, Р. Дж. Еренберга, Г.Т. Кулікова, Н.Д. Лук'янченко, А.А. Мазаракі, К.Р. Макконелла, О. Омеляновича, Л.А. Полянської, О.Н. Уманського, В. Філіпповського та інших. Метою роботи є дослідження стратегії формування системи оплати праці та підвищення ефективності управління персоналом шляхом удосконалення мотивації їх праці.

 Виклад основного матеріалу досліджень. В умовах ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовищ суб'єкта господарювання. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці працівників, який полягає у розробленні стратегії формування мотивації і забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в трудові ресурси. Основні фактори, які вважаємо за доцільне враховувати, можна поділити на зовнішні і внутрішні. Останні, своєю чергою, поділяють на об'єктивні та суб'єктивні.

 На вітчизняних торговельних підприємствах у системі оплати праці, виділяють сім основних ознак (табл.1). Використання запропонованої класифікації дасть змогу ґрунтовніше підібрати систему оплати праці відповідно до умов конкретного підприємства, що стане підставою мотиваційного механізму. Напрями мотивації можна розглянути за такими підходами, що представлені на мал. 1.

Таблиця №1

Класифікація сучасних систем оплати праці (Складено за даними [2].)

Мал. 1. Фактори, що впливають на вибір стратегії формування системи оплати праці

 У багатогранній системі мотивації матеріальне стимулювання посідає найвагоміше місце. Підтвердженням цього є те, що фонд оплати праці у структурі ВВП у розвинених країнах становить від 60 (країни ЄС) до 75 % (США) [5-7;]. Щодо України, за даними Держкомстату, у 2017р. цей показник становив 64 % [8]. Проте на більшості торговельних підприємств матеріальне стимулювання становить 90 %, що істотно відрізняється від загального. Розробляючи систему мотивації, необхідно враховувати те, що працівники, орієнтовані на процес, повинні отримувати більшу основну частину заробітної плати, а ті, що орієнтовані на кінцевий результат – меншу основну частину, але більшу додаткову. Практика свідчить, що працівники, які безпосередньо займаються або керують процесом реалізації, повинні мати основну частину заробітної плати 30-40 %. При цьому за 100 %-го виконання плану його заробітна плата повинна бути вищою за рівень середньої заробітної плати, яка за даними Держкомстату України в лютому 2017 р. становила 4629 грн, а на торгових підприємствах – 4178 грн [8]. Кожне торговельне підприємство самостійно формує систему преміювання, обирає показники, досягнення яких потрібно стимулювати, умови преміювання, розміри та шкалу преміювання, коло працівників, яким може бути надана премія. Премія може нараховуватися за результатами особистої діяльності працівника, за результатами колективної праці, залежно від загального прибутку тощо. В умовах післякризової ситуації набуває важливого значення система суспільно-економічних заходів, спрямованих на матеріальне забезпечення населення від соціальних ризиків (хвороба, інвалідність, старість, втрата годувальника, безробіття, нещасний випадок на виробництві тощо). Соціальний пакет, наданий працівникам на рівні підприємства, до складу якого можуть входити: оплата послуг харчування на роботі, оплата проїзду до місця роботи, медична страховка, оплата мобільного зв'язку, надання службової машини, дотації на придбання путівки на оздоровлення до санаторію, надання кредиту тощо. Зауважимо, що важливе значення у системі мотивації праці робітників має нематеріальне стимулювання праці, до якого можна віднести всі компоненти корпоративної культури. Це – умови праці; ступінь залучення робітників у прийнятті управлінських рішень в структурному підрозділі, підприємстві; стиль взаємовідносин керівництва та робітників; існуючі командні цінності тощо. Діюча система матеріального та морального стимулювання у мотивації значною мірою спонукає до підвищення продуктивності й ефективності праці. 

 Висновки. Праця, як один з основних факторів виробництва (реалізації продукції, надання послуг), впливає на всі результативні показники підприємства, які забезпечують ефективність його діяльності, стійкість, конкурентоспроможність. Удосконалення організації оплати праці підвищує її мотивацію, продуктивність та впливає на кінцеві результати роботи. Правильний вибір стратегії розвитку підприємства дає змогу сформувати систему оплати праці, яка стимулюватиме працівників до досягнення якісних результатів підприємства, внаслідок оптимізації витрат на оплату праці. Побудувати систему мотивації праці працівників, яка повинна бути гнучкою та виступати одним з інструментів удосконалення планування господарської діяльності підприємств. Це дасть змогу керівнику підприємства сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги.

Література

1. Богиня Д.П. Дослідження в Україні проблем економіки праці, демографії, соціальної економіки і політики РВПС НАН України / Д.П. Богиня. – К. : Вид-во "Знання", 2000. – С. 346. 

2. Ведерніков М.Д. Ринковий механізм регулювання оплати праці робітників (проблеми теорії та практики) : монографія / М.Д. Ведерніков. – Хмельницький : Вид-во "Евріка", 2010. – 288 с. 

3. Доронина О.А. Системы оплаты труда: сущность, виды, задачи / О.А. Доронина // Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання : матер. ІІ Міжнар. наук. конф. студентів та молодих учених. – Донецьк, 2002. – Ч. 3. – С. 267-270. 

4. Лук'янченко Н.Д. Управління оплатою праці як важливою складовою соціально трудових відносин / Н.Д. Лук'янченко, О.А. Дороніна // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України. – Тернопіль, 2010. – Вип. 9. – С. 31-34. 

5. Мазаракі А.А. Економіка торговельного підприємства : підручник / А.А. Мазаракі, Л.О. Лігоненко, Н.М. Ушакова / за ред. Н.М. Ушакової. – К. : Вид-во "Хрещатик", 1999. – 800 с. 

6. Осовий Г. Питання реформи оплати праці в Україні в контексті реалізації Плану дій щодо євроінтеграції / Г. Осовий // Україна: аспекти праці. – 2005. – № 3. – С. 3-11. 

7. Павловська Н. Роль науки у реформуванні оплати праці та деякі дискусійні питання щодо її вдосконалення / Н. Павловська // Україна: аспекти праці. – 2004. – № 7. – С. 39-41. 

8. [Електронний ресурс]. – Доступний з http://www.ukrstat.gov.ua