Месхі Петро Сергійович

магістр

Кам’янець-Подільський національний університет імені Івана Огієнка

Україна, Кам’янець-Подільський

 

  Анотація: в статті проаналізовано теоретичні підходи до побудови системи управління трудовим потенціалом підприємства, досліджено різні підходи, що існують в економічній літературі щодо трактування категорії «стратегія» та «управління» в контексті аналізу трудового потенціалу підприємства.

  Ключові слова: трудовий потенціал, стратегія, кадри, управління підприємством

 

  Процес управління підприємством ще не є завершеним, що обумовлює виникнення нових принципів, методів та об’єктів стратегічного управління. До одного з таких об’єктів стратегічного управління відноситься персонал підприємства, який сьогодні прийнято розглядати в якості стратегічного ресурсу підприємства, головного джерела досягнення конкурентних переваг. Тому управління персоналом підприємства повинно здійснюватися на основі стратегічного підходу. 

  Саме персонал підприємства, будучи невичерпним резервом підвищення ефективності його діяльності, є основою стратегічного потенціалу підприємства, впливає на його конкурентоспроможність, визначає напрями подальшого розвитку. 

  Останніми роками відбулася корінна зміна уявлень про роль персоналу в діяльності підприємства. На відміну від існуючих раніше поглядів, які включали персонал у категорію витрат, що підлягають строгому контролю й можливо більшому скороченню, виникла концепція управління людськими ресурсами [7, с. 23]. Таким чином, відбувається істотна зміна загальної парадигми управління підприємствами. Персонал стає важливим стратегічним ресурсом підприємства, а його формування й використання – найважливішим чинником досягнення конкурентних переваг. На противагу підходу, за якого персонал розглядається як витрати, які необхідно скорочувати, виникає концепція, згідно з якою персонал являє найважливіший ресурс підприємства, яким необхідно грамотно управляти, створювати умови для розвитку, вкладати в нього кошти (табл. 1).

  Таким чином, зміна парадигми управління персоналом і визнання персоналу найважливішим ресурсом підприємства обумовлює виникнення нових підходів стратегічному управлінню персоналом підприємства. Успіхи провідних компаній в розвинених країнах пов'язані саме із створенням високоефективних механізмів управління персоналом, в основі формування яких є комплексний, стратегічний підхід до використання й розвитку трудового потенціалу підприємства. 

 

Таблиця 1

Порівняльна характеристика підходів до формування персоналу 

 

  Відзначені недоліки в підходах до стратегічного управління персоналом підприємства характерні і для вітчизняної практики управління персоналом, де кадрова робота в більшості випадків розглядається як чисто адміністративна і обмежується рішенням оперативних задач. Багато в чому це обумовлено тим, що нові служби управління персоналом працюють по-старому, на базі традиційних структур планової економіки (відділів кадрів, організації праці і заробітної платні, охорони праці і техніки безпеки). Перехід до ринкових відносин передбачає відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії на персонал підприємства. При цьому необхідна трансформація пріоритетів і цінностей, суть якої полягає у принципі: "Головне усередині підприємства – його працівники, а за його межами – споживачі продукції".

  В Україні лише в 90-ті роки виникає підхід до управління персоналом як самостійної професійної діяльності, і в кінці цього десятиріччя починається його подальша трансформація в управління людськими ресурсами. Така швидка еволюція кадрової роботи зв'язана, перш за все, із зміною ролі і місця персоналу в діяльності підприємства. В той же час, дослідження проблем управління персоналом і надалі не було достатньо глибоким. З одного боку, існували концепції, які не спираються на емпіричні дані, а з іншою – емпіричний матеріал, що нагромаджується, не піддавався теоретичному осмисленню. Через вузьку спеціалізацію, пануючу в науці, учені не могли досліджувати проблему управління персоналом комплексно, з урахуванням різних чинників, у тому числі й міжкультурних відмінностей. На цій основі можна виділити три основні недоліки сучасних теорій управління персоналом:

• більшість концепцій управління персоналом не враховує відмінностей умов, в яких застосовуються ці теорії;
• всі підходи, як правило, односторонньо орієнтовані на інтереси вищих керівників, нехтуючи інтересами інших груп працівників, інтереси інших соціальних груп фактично ігноруються.;
• переважають механістичні концепції стратегічного планування персоналу.

  Ці недоліки визначили необхідність виникнення нової парадигми управління персоналом. При цьому виділяють 3 підходи до управління персоналом – економічний, органічний і гуманістичний, на основі яких розвивалися концепції управління персоналом підприємства. Принципова відмінність між ними полягає в оцінці ролі людини на підприємстві і в розумінні самої природи організації.

  Економічний підхід знайшов відображення в тейлоризмі (кінець ХIХ ст. – початок ХХ ст.). Значення його полягає в тому, що людина розглядається як об'єкт управління, причому головний інтерес представляє його функція – праця, яка вимірюється витратами робочого часу і заробітною платнею. Підприємству при цьому відводиться роль механізму: його функції повинні виконуватися алгоритмічно, ефективно, надійно і передбачено.

  Протилежний економічному, органічний підхід передбачає особливий інтерес до людини, розширюючи саме поняття управління персоналом, виводячи його за рамки традиційних функцій організації праці і заробітної плати. В цілому тенденції управління людськими ресурсами мають глобальний характер і відображають пошуки передових компаній світу в створенні високоефективних систем реалізації творчого і продуктивного потенціалу підприємства. Основоположним теоретичним положенням нової концепції є визнання економічної корисності й соціальної цінності персоналу, освоєння й розвиток яких потребує інвестиційних вкладень подібно іншим видам економічних ресурсів. В цьому полягає не термінологічне, а принципова відмінність концепції управління персоналом від концепції управління людськими ресурсами [1]. Змінилося і саме розуміння підприємства. 

  Гуманістичний підхід почав розвиватися в 90-ті роки ХХ ст. в різних країнах світу, будучи найрадикальнішою спробою подолати кризу управління підприємством і персоналом, що загострилася в цей період. Якщо економічний і органічний підходи підкреслюють структурну сторону підприємства, то гуманістичний (його можна назвати також організаційно-культурним) показує, як можна створювати організаційну дійсність і впливати на неї через язик, норми, фольклор, церемонії і т.п. [5, с 73]. 

  Суть нової парадигми управління персоналом полягає у відході від технократичного мислення, заснованого на раціоналізмі, тобто від установок на досягнення успіху підприємства, перш за все, за рахунок раціональної організації виробництва, зниження витрат, розвитку спеціалізації і інших традиційних заходів. 

 Слід зазначити, що нова управлінська парадигма покликана також враховувати вплив зростаючої глобалізації, а, отже, і міжкультурних аспектів менеджменту [6]. Формування нових підходів до ефективного стратегічного управління персоналом підприємств ґрунтується на 4 рівнях розвитку практики управління персоналом підприємства залежно від ефективності роботи персоналу й ступеня їх активності (рис. 1.4). 

  На рис. 1.4 подано 4 рівні управління персоналом підприємства залежно від ефективності роботи персоналу і ступеня його активності.

  

Рис. 1.4 Рівні управління розвитком персоналу

  Рівень 1 обмежується рішенням оперативних завдань.

  Рівень 2 показує, що відповідальні за управління персоналом відповідно до розпорядження адміністрації підприємства, але без залучення лінійних керівників намагаються застосувати окремі ізольовані методи дії, розраховані на довгострокову перспективу.

  Рівень 3 ілюструє, що лінійні керівники в порядку профілактики здійснюють окремі елементи кадрової політики підприємства і самостійно вирішують їх як "завдання ремонту".

   Рівень 4 пояснює, що відповідальні за управління персоналом як стратегічні партнери і члени управлінської команди підприємства спільно з лінійними керівниками і за участю робітників підприємства розвивають, реалізують і контролюють концепцію, орієнтовану на досягнення довгострокових цілей. 

  Слід зазначити, що як серед вітчизняних фахівців, так і серед зарубіжних вчених, дотепер не вироблено єдиного підходу до стратегічного управління персоналом підприємства. 

  Зміна загальної парадигми управління персоналом дозволяє зробити висновок, що рішення найважливіших задач кадрової політики (відбір, підготовка працівників, оплата праці) в сучасних умовах неможливе в рамках традиційних уявлень. Концепція стратегічного управління персоналом підприємства передбачає управління колективом підприємства, яке спирається на трудового потенціал як основу функціонування підприємства та досягнення його стратегічних цілей.

  Стратегічне управління персоналом є не тільки розробкою програми розвитку персоналу підприємства, але і прийняттям рішень, які розраховані на перспективу. Це також комплекс процесів, явищ і характеристик, що відображають пріоритетність цілей і динаміки зростання, своєчасність дій, передбачення, аналіз наслідків управляючих дій і інновацій.

  Таким чином, відмінності традиційного управління персоналом від стратегічного управління персоналом підприємства проявляються в усіх елементах системи управління персоналом підприємства – від залучення персоналу до функцій кадрових служб підприємства. 

 Нові підходи до стратегічного управління персоналом значно розширюють завдання управління персоналом підприємства, особливо в стратегічній перспективі. В зв'язку з цим стратегічне управління персоналом підприємства може бути подано як управління його трудовим потенціалом. Відповідно можуть бути виділені два основні завдання стратегічного управління персоналом:

• забезпечення підприємства трудовим потенціалом, необхідним для
• реалізації його стратегії. Фактично, це завдання зводиться до забезпечення підприємства персоналом, який надає можливість забезпечити реалізацію стратегічних цілей підприємства;
• забезпечення ефективності використання трудового потенціалу підприємства.

  Основними принципами стратегічного управління як виду управлінської діяльності є [2]: 

• довгостроковість оцінюваних перспектив і рішень, що приймаються; 
• спрямованість управлінських дій на зміну потенціалу об'єкту управління (виробництва продукції, послуг, технології, персоналу і ін.);
• створення можливостей більш ефективної реалізації даного потенціалу;
• врахування стану і тенденцій змін зовнішнього середовища у процесі прийняття управлінських рішень; 
• здійснення постійного контролю за станом і динамікою зовнішнього середовища і своєчасного внесення змін в управлінські рішення.

  Сутність стратегічного управління персоналом полягає у відповіді на три найважливіші питання:

• де зараз знаходиться підприємство і його персонал;
• в якому напрямі, на думку керівництва, повинен бути задіяний персонал відповідно до стратегії розвитку підприємства;
• який повинен розвиватися персонал, щоб виконувати задачі підприємства в майбутньому.

  Якщо раніше вважалося, що стратегія повинна бути відома лише вузькому кругу вищих керівників і не повинна вдаватися до гласності, то в наші дні перевага віддається відкрито сформульованій політиці. Стратегія повинна бути справою не тільки керівництва підприємства, але і всіх її рядових співробітників, щоб стати реальною і ефективною.

  Формування стратегії розвитку підприємства, у тому числі і в області управління персоналом, відповідної зовнішнім умовам, які швидко змінюються, є найважливішим напрямом діяльності сучасних підприємств. Необхідність зміни загальної парадигми управління персоналом дозволяє зробити висновок про те, що рішення найважливіших задач кадрової політики (відбір, підготовка працівників, оплата праці) в сучасних умовах неможливе в рамках традиційних уявлень. Концепція стратегічного менеджменту персоналу передбачає управління колективом підприємства, яке спирається на людський потенціал як основу розвитку підприємства.

  Особливе значення надається стратегічному підходу до управління персоналом, який дозволяє одержати синергічний ефект, але при дотриманні певних умов. Під впливом третьої промислової революції зароджується нове суспільство, основу якого становлять інтелект, інформація і знання. В цьому суспільстві не праця в своїй безпосередній формі, а розум, наука як безпосередня продуктивна сила стають головним джерелом суспільних багатств.

  Виникнення нових підходів до стратегічного управління персоналом підприємства, необхідність подальшого розвитку концепції гуманного капіталу обумовлюють виникнення так званого «етичного підприємництва» [8]. Його характеристиками є:

• визнання самоцінності людського життя, відношення до кожної особи як до суверена;
• неухильне дотримання загальнолюдських етичних норм, непорушність демократичних прав і свобод, у тому числі і широких прав працівників підприємства в обговоренні як повсякденних, так і стратегічних задач, а також реальної участі персоналу в управлінні виробництвом;
• віра в людей і в себе, життєвий оптимізм, потреба в добродійності.

  В останні десятиріччя в менеджменті починає затверджуватися принципово новий підхід до управління персоналом – об'єктом стають не власно люди, їх діяльність, процеси, а організаційні культури різного типу. Сучасні керівники розглядають організаційну культуру як важливий стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи на загальні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, полегшити взаємне спілкування. 

  В цілому формування підходів до стратегічного управління персоналом відбувалося під впливом тенденцій управління персоналом [3]:

• чим вище ступінь взаємодії із споживачем, тим вище ступінь індивідуалізації робіт персоналу;
• можливість зростання особового потенціалу досягається в результаті визначеності загально організаційних, командних і особових цілей;
• розвиток особового потенціалу сприяє посиленню тенденції до кооперації і взаємодопомоги працівників;
• ко-еволюційність розвитку керівників і персоналу визначає взаємодію в спільній продуктивній діяльності. 

  Дослідження сучасних підходів стратегічному управлінню персоналом підприємства дозволили визначити парадигму, основні концепції стратегічного управління персоналом, його тенденції і закономірності. 

  Не дивлячись на розуміння надзвичайної важливості людського чинника в діяльності підприємства і достатню кількість теоретичних досліджень на цю тему, у практичній діяльності вітчизняних підприємств питанням формування цілеспрямованої кадрової політики дотепер не приділяється достатньої уваги. Американський спеціаліст у галузі управління знаннями Д. Енгельбарт назвав сукупний інтелектуальний потенціал працівників колективним інтелектом підприємства (Collective IQ) [4].

  Для визначення місця й значення цього ресурсу ним була запропонована така класифікація функцій підприємства: 

А – первинна діяльність: виготовлення конкретних виробів (наприклад, автомобілів) або сервіс (наприклад, медичне обслуговування); 

B – вторинна діяльність, яка направлена на поліпшення основної функції; 

С – діяльність, яка направлена на вдосконалення функції B. 

  Послідовність стратегічного управління персоналом підприємства (СУП) подано на рис. 1.6.

 

Рис. 1.6 Послідовність стратегічного управління персоналом підприємства 

  Для вітчизняних підприємств на сучасному етапі розвитку найбільш поширена діяльність групи А, що пояснює незначний інтерес до всього, пов'язаного з розвитком корпоративних знань, розвитком трудового потенціалу. Справжній інтерес до цієї галузі діяльності в нашій країні виникне тільки по мірі більш широкого розповсюдження функцій груп В і С.

  Дослідження підходів до стратегічного управління персоналом підприємства, яке базується на сучасних концепціях гуманного капіталу, дозволяє зробити висновок про те, що стратегічне управління персоналом вітчизняних підприємств знаходиться на стадії свого розвитку.

 

Список використаних джерел:

1. Указ Президента України „Про основні напрямки розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року” від 3 серпня 1999 р. ‒ № 958/99.

2. Бажан І.І. Трудовий потенціал України: формування та використання. – Донецьк: Юго-Восток, 2010. – 144 с. – Бібліогр.: с. 3.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МП “Сувенир”, 2010. – 83 с.

4. Данилишин Б., Куценко В. Інтелектуальні ресурси в економічному зростанні: шляхи поліпшення їх використання // Економіка України. – 2006. – С. 71–79.

5. Куликов Г.Т. Структурні елементи мотиваційних процесів та їх взаємозв'язок у сфері праці // Регіональні перспективи. – 2012. – № 3-4. – С. 134-137.

6. Економіка підприємства: Навч. посіб. / За ред. А.В. Шегди. – К.: Знання, 2010. – 431 с.

7. Махсма М. Світові тенденції трансформації зайнятості населення в умовах глобалізації економіки // Україна: аспекти праці. – 2007. №4. – С. 10-15

8. Стахів О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації // Україна: аспекти праці. – 2012. – №1. – С. 29-35.