Діхтярь Людмила Іванівна

Хорольський агропромисловий коледж

(Хорол, Україна)

 

Глюзіцька Валентина Миколаївна

Хорольський агропромисловий коледж

(Хорол, Україна)

 

Анотація

  Стаття розкриває суть зміст та основні види та способи поведінки в конфліктній ситуації в освітніх організаціях, причини їх виникнення та усунення , досліджується також аналіз динаміки конфлікту, який передбачає встановлення можливості трансформацій різних типів конфлікту (переходу конфлікту одного типу в конфлікт іншого типу).

 

Ключові слова

  Конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей.

  Типи конфліктів:

а) внутрішньо особистісні (інтраперсональні);

б) міжособистісні (інтерперсональні);

в) внутрішньо групові (інтрогрупові);

г) міжгрупові (інтергрупові).

  За причинами виникнення внутрішньо особистісні, міжособистісні, внутрішньо групові та між групові конфлікти можна класифікувати у такий спосіб:

а) конфлікти ролей;

б) конфлікти бажань;

в) конфлікти норм поведінки.

ЗМІСТ СТАТТІ

  Способи поведінки в конфліктній ситуації – це конкретні дії, виконувані учасниками конфлікту. Цей елемент є центральним у структурі конфлікту і відіграє такі ролі:

• пізнавальну – дає інформацію (пряму чи опосередковану) про те, що турбує учасників конфлікту;
• оцінну – показує значущість, важливість конфлікту для конкретних його учасників;
• регулятивну – впливає на поведінку протилежної сторони в конфлікті (блокує або, навпаки, посилює її дії).

  У психології відомі кілька основних способів поведінки людей у конфліктній ситуації, зміст яких визначається мірою співвідношення в поведінці конкретної людини двох таких показників: «орієнтація на задоволення власних інтересів» та «орієнтація на задоволення інтересів протилежної сторони». Різний ступінь цих показників та їх поєднання дає можливість виділити п'ять основних типів поведінки особи в конфліктній ситуації:

• відхід від конфлікту;
• поступливість;
• боротьба;
• компроміс;
• співробітництво.

  Зміст кожного з них досить наочно можна зобразити на спеціальному графіку (див. рис. 1), на горизонтальній осі якого розміщено показник орієнтації на задоволення в конфлікті власних інтересів, на вертикальній – протилежної сторони. Охарактеризуємо окремо кожен з п'яти типів поведінки.

  Відхід від конфлікту, іншими словами, намагання його не помітити – це такий тип поведінки, коли у конфлікті мінімально враховуються як власні інтереси, так й інтереси протилежної сторони. За такого типу поведінки на проблему просто не звертають уваги, вважають, що вона зникне сама собою. Суть такої поведінки прекрасно відображають відомі приказки: «Не буди лихо, доки воно тихе», «Не чіпай, бо зламається» та ін. Відтак жодна зі сторін нічого не отримує, а результат поведінки описується формулою «поразка – поразка» (власна поразка – поразка опонента).

  Причинами такої поведінки в конфлікті можуть бути такі фактори:

• усвідомлення відсутності необхідних ресурсів для отримання «перемоги» над протилежною стороною;

• якесь особливе ставлення до противника;

• намагання виграти час для «перегрупування сил» і наступної перемоги;

• індивідуально-психологічні особливості учасників конфлікту (несхильність до жорстких форм поведінки, лагідний характер, низький рівень домагань тощо). 

  Боротьба, іншими словами «конкуренція», – тип поведінки, за якого у конфлікті максимально враховуються і задовольняються власні інтереси і мінімально – інтереси опонента. Зміст такої поведінки можна охарактеризувати за допомогою приказок: «Сильний завжди правий», «Переможців не судять», а результат поведінки описати формулою «перемога – поразка» (власна перемога – поразка опонента).

  Поступливість, іншими словами жертовність, – тип поведінки, орієнтований на мінімальне врахування в конфлікті власних інтересів і максимальне задоволення інтересів протилежної сторони. Зміст такої поведінки відображають такі приказки: «Убий ворога своєю добротою», «Підстав щоку», «Мир за будь-яку ціну», а результат поведінки – формула «поразка – перемога» (власна поразка – перемога опонента).

  Компроміс, іншими словами зговірливість, – тип поведінки, який забезпечує часткове задоволення у конфлікті як власних інтересів, так й інтересів протилежної сторони, що досягається за такої умови: «Я поступлюся тобі в чомусь, а ти мені – в іншому». Зміст такої поведінки втілений у приказках: «Краще півхліба, ніж нічого», «Поганий мир кращий за добру сварку», а її результат описується формулою «поразка – поразка» (часткова власна поразка – часткова поразка опонента), бо повністю не задовольняються інтереси жодного з опонентів.

  Співробітництво – тип поведінки, який забезпечує максимальне задоволення в конфлікті як власних інтересів, так й інтересів протилежної сторони. Зміст такої поведінки описують приказки: «Одна голова добре, а дві ліпше», «Те, що добре для вас, те добре і для мене», а результат поведінки – формула «перемога – перемога» (власна перемога – перемога опонента).

  Оцінюючи особливості різних стилів поведінки у конфлікті, слід виходити з кількох основних моментів.

  По-перше, не можна абсолютизувати жоден з описаних способів або говорити, що саме він «найбільш правильний», «ліпший за інші», оскільки кожен з учасників конфлікту у відповідній ситуації буде поводити себе відповідно до свого індивідуального стилю поведінки, який, у свою чергу, залежить від темпераменту, особливостей емоційної сфери, здатності до спілкування тощо. Наприклад, учитель-холерик у конфліктній ситуації найчастіше орієнтуватиметься на «боротьбу», а вчитель-сангвінік – на «компроміс» або «співробітництво».

Рис. 10.1. Основні стилі поведінки особистості в конфлікті

 

  По-друге, кожен з учасників конфлікту найчастіше користуватиметься різними стилями поведінки залежно від контексту конфлікту, значущості тих потреб та інтересів, які реалізуються в ньому, від людей, з якими він взаємодіє, від особливостей поведінки опонента, оскільки власна поведінка в конфлікті досить часто є «віддзеркаленням» поведінки останнього. Наприклад, той самий директор школи, взаємодіючи з районним від ділом освіти, може поводити себе по-різному в різних ситуаціях: використовувати стиль «боротьба», коли йдеться про надто серйозні для школи проблеми (її статус, тип профілізації, забезпечення матеріально-технічними ресурсами тощо), і орієнтуватися на стиль «відхід від конфлікту» або «поступливість», коли йтиметься про якісь непринципові зауваження, зроблені при перевірці навчально-виховного процесу в школі. Або, наприклад, можна припустити, що директор школи, взаємодіючи з учителем, який демонструє в ситуації конфлікту стиль «боротьба», поводитиме себе так само; натомість у ситуації, коли опонент орієнтується на «компроміс» чи «співробітництво», директор школи, очевидно, теж погодиться на такий спосіб розв'язання конфлікту.

  По-третє, кожен із учасників конфлікту здатний до зміни свого стилю поведінки. А тому, враховуючи, що стиль співробітництва є найліпшим, оскільки він дає можливість задовольнити інтереси всіх його учасників, слід максимально, наскільки це можливо в конкретній ситуації, орієнтуватися на реалізацію саме цього стилю.

  Кожен конфлікт являє собою процес. Розгляд конфлікту в динаміці передбачає виокремлення основних його етапів (стадій). До них належать:

• виникнення об'єктивної конфліктної ситуації;
• усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації;
• перехід до конфліктної поведінки;
• розв'язання конфлікту.

  Виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. У більшості випадків конфлікт породжується певною об'єктивною ситуацією. Схематично зміст такої ситуації можна відобразити в такий спосіб. Сторони А і Б стають учасниками конфліктної ситуації тоді, коли намагання сторони А досягти бажаного для неї стану С об'єктивно перешкоджає досягненню стороною Б бажаного для неї стану Д, і навпаки. В окремих випадках С і Д можуть бути прагненнями тієї самої особи, як це спостерігається в ситуації конфлікту бажань, про який ішлося вище.

  Прикладом виникнення об'єктивної конфліктної ситуації може бути таке. В одній із гімназій працює досвідчена, авторитетна вчителька іноземної мови, яка очолює кафедру і, власне, визначає методику викладання в гімназії цього навчального предмета. На вакантну посаду викладача іноземної мови в цю гімназію прийняли вчительку, яка була прихильницею зовсім іншої методики і, звичайно ж, почала її застосовувати на практиці, що породило незадоволення і роздратування керівника кафедри. У такий спосіб створився ґрунт для конфліктної ситуації.

  Об'єктивна конфліктність ситуації може певний час не усвідомлюватись учасниками конфлікту. Тому цей етап протистояння сторін називають ще стадією потенційного конфлікту.

  Усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації. Для того щоб конфлікт став реальним, сторони мають усвідомити ситуацію як конфліктну, бо саме це породжує конфліктну поведінку. Але цікаво, що ситуація може сприйматися як конфліктна навіть тоді, коли об'єктивно її не існує! Вона є такою лише в уявленні опонентів. Можливі кілька випадків співвідношення між образами (ідеальними картинами) конфлікту і реальністю (див. табл, .2).

1. Об'єктивна конфліктна ситуація існує і сторони вважають, що структура їхніх інтересів конфліктна, тобто вони адекватно розуміють суть реального конфлікту, один одного і ситуацію в цілому. У такому випадку можна говорити про адекватно зрозумілий конфлікт.

2. Об'єктивна конфліктна ситуація існує і сторони сприймають її як конфліктну, але з тими чи іншими суттєвими відхиленнями від реальності.

Таблиця 

Типи співвідношень об'єктивної конфліктної ситуації та її образів за різних типів конфлікту

  Це випадок неадекватно зрозумілого конфлікту.

3. Об'єктивна конфліктна ситуація існує, але вона не усвідомлюється сторонами. У цьому випадку ми фактично не маємо справи з конфліктом як соціально-психологічним явищем, оскільки психологічно він не існує для сторін.

4. Об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але, незважаючи на це, сторони помилково сприймають свої відносини як конфліктні. Цей випадок називається помилковим конфліктом.

5. Конфліктність відсутня і об'єктивно, і на рівні усвідомлення.

  З погляду соціально-психологічного аналізу найбільш цікаві випадки неадекватно зрозумілого та помилкового конфлікту.

  Перехід до конфліктної поведінки. Крім емоційного забарвлення, розуміння ситуації як конфліктної може супроводжуватися переходом до конфліктної поведінки сторін, хоч це не завжди є обов'язковим.

  Ця стадія конфлікту є найбільш відкритою і найгострішою, тому досить часто, коли говорять про конфлікт, то мають на увазі саме цю ситуацію, тим самим звужуючи поняття конфлікту і не розкриваючи повністю його зміст.

  Реалізація сторонами певного способу поведінки в конфлікті (відхід від конфлікту, боротьба, поступливість, компроміс, співробітництво) може сприяти поглибленню та ескалації конфлікту або, навпаки, припиненню конфліктних дій та «згортанню» конфлікту.

  Розв'язання конфлікту. Кінцевою стадією конфлікту є його розв'язання. Необхідність виникнення такої стадії у «чистому» вигляді існує не завжди, а лише за певних способів конфліктної поведінки, які демонструють сторони на попередній стадії. Коли учасники конфлікту на третій його стадії використовують такі стилі поведінки, як «відхід від конфлікту», «поступливість», «компроміс», «співробітництво», то четверта стадія або взагалі не виникатиме (за стилю співробітництва), або принаймні відсунеться на певний час (за стилю «відхід від конфлікту», «поступливість», «компроміс»), оскільки ці стилі вже передбачають готовність сторін до повного чи часткового розв'язання конфлікту. Коли ж на третій стадії конфлікту його сторони (або одна з них) уперто тримаються стилю «боротьба», то необхідність переходу до четвертої стадії є очевидною.

  Відомі два основних способи розв'язання конфлікту:

• перетворення самої конфліктної ситуації;
• перетворення образів конфліктної ситуації, які склалися в учасників конфлікту.

  Як перший, так і другий способи можуть реалізовуватися двояко: частково, коли виключається лише конфліктна поведінка і не виключається внутрішня спонука до конфлікту; повністю, коли конфлікт усувається і на рівні фактичної поведінки, і на внутрішньому рівні.

  Слід сказати, що зміна внутрішньої, суб'єктивної картини конфлікту – це спосіб у більшості випадків набагато складніший, ніж спосіб модифікації, зміни самої об'єктивної ситуації («розведенням» сторін, уведенням адміністративних санкцій, пошуком додаткових матеріально-фінансових можливостей тощо), оскільки завжди легше знайти додаткові ресурси, ніж змінити усталені погляди. Зміна образів конфліктної ситуації вимагає від керівників:

• особливої психологічної підготовки;
• здатності до самоаналізу, адекватної самооцінки;
• саморегуляції (коли мова йде про «власні» конфлікти);
• а також уміння тактовно взаємодіяти з людьми (коли керівник виступає своєрідним «третейським суддею» у розв'язанні конфлікту) та ін.

  Саме в таких випадках управлінському персоналу потрібна особлива допомога шкільних психологів.

  Закінчуючи аналіз основних етапів конфлікту, наголосимо на таких важливих моментах.

  По-перше, не кожен конфлікт обов'язково проходить усі зазначені вище стадії. Залежно від конкретної ситуації деякі з них можуть не виникати, не трансформуватися з попередніх або взагалі «випадати» з контексту конфлікту. Але аналіз конфлікту як процесу обов'язково передбачає виявлення всіх послідовних стадій конфлікту (реальних і тих, що «випали») для створення цілісного уявлення про саму суть конфлікту, а не лише про поведінку його сторін.

  По-друге, проблема динаміки конфлікту – не лише виявлення послідовних етапів його розгортання, а й аналіз можливості трансформації конфліктів одного виду в інші.

  Як показує досвід освітніх організацій, діапазон таких перетворень дуже широкий. Наприклад, внутрішньоособистісний конфлікт на рівні одного вчителя, через що у нього виникає відповідний негативний емоційний стан (нервозність, роздратування тощо), може перерости в міжособистісний і внутрішньогруповий конфлікт, причиною якого може бути, зокрема, порушення таким учителем етичних норм поведінки, неадекватне ставлення до своїх обов'язків.

  Водночас міжособистісний конфлікт, який виникає між двома вчителями, які входять у різні неформальні групи, що існують в педагогічному колективі, може сприяти виникненню міжгрупового конфлікту.

  Буває і протилежне коли міжособистісний, внутрігруповий або міжгруповий конфлікт через лише часткове його розв'язання (наприклад, застосування директором школи певних адміністративних заходів щодо його учасників) може переростати у внутрішньоособистісний конфлікт окремих вчителів, коли бло¬куються лише зовнішні агресивні вияви, а внутрішнє невдоволення і незгода залишаються.

  Можливі і такі випадки, коли помилковий конфлікт (який виникає через неадекватність створення образів конфліктної ситуації учасниками конфлікту) може трансформуватися в реальний. Особистий конфлікт також може перетворитися у діловий, коли, наприклад, його сторони не бажають працювати спільно і заважають один одному.

  Отже, аналіз динаміки конфлікту передбачає вивчення можливості трансформації різних типів конфлікту і обов'язкове зрозуміння першопричини – «стартового» конфлікту, оскільки де дає можливість глибше зрозуміти природу всіх наступних.

  Таким чином, конфлікт як соціально-психологічне явище має свою структуру та динаміку, що необхідно враховувати в процесі управління конфліктами в освітніх організаціях, про що мова піде в наступному розділі книги.

 

ДЖЕРЕЛА ТА ЛІТЕРАТУРА

1. Борман Д., Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент: Предприни¬мательская деятельность в рыночной экономике. – Гамбург, 1992 – С. 179-185.

2. Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание: Конфликт! – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: Наука, 1989. – 190с.

3. Винославсъка О. В., Карамушка Л. М. Дослідження типології управлінських конфліктів у технічному університеті // Конфліктологічна експертиза: теорія і методика. – К.: Т-во конфліктологів України, 2002. – Вип. 3.– С. 20-24. 

4. Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.– Д.: Лениздат, 1990. –174 с.

5. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000. – 464 с.

6. Донченко Е. А., Титаренко Т. М. Личность: конфликт, гармония. — К.: Политиздат Украины, 1987.

7. Емельянов С. М. Практикум по конфликт логии. – СПб.: Питер, 2000. – 238 с.