Короцинська Яна Антонівна

студентка 71 групи, спеціальності «Менеджмент»

Житомирського державного університету імені Івана Франка

Україна, м. Житомир

  Анотація: Дана робота присвячена проблемі професійного навчання та розвитку персоналу на підприємстві. Розглядається поняття професійного навчання персоналу, його основні напрямки та види. Особлива увага приділяється традиційним та нестандартним методам професійного навчання та розвитку працівників.

  Ключові слова: професійне навчання персоналу, розвиток персоналу, навчання на робочому місці, навчання поза робочим місцем, secondment, buddying, shadowing.

  Для того, щоб компанія розвивалася, необхідно розвивати її головний потенціал – співробітників. Система навчання та розвитку персоналу підвищує професійну майстерність працівників, формує у них сучасне економічне мислення та вміння працювати в команді. Завдяки процесам навчання та розвитку підвищується продуктивність праці та ефективність функціонування підприємства.

  Важливим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання. 

  Професійне навчання персоналу – це систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи [2, ст. 88].

  Основними напрямками професійного навчання вважають:

- первинне навчання у відповідності з цілями організації, задачею підрозділу та специфікою роботи працівника;

- навчання для ліквідації розбіжності між вимогами посади і особистими якостями працівника;

- навчання з метою підвищення кваліфікації працівника;

- навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

- навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій [2].

  Для того, щоб навчання пройшло максимально успішно, необхідно задекларувати яким чином, в які терміни, і хто його буде проходити, скласти план і програму навчання, прописати завдання кожної конкретної програми. 

  Розрізняють такі 3 види професійного навчання персоналу:

1. Первинна професійна підготовка працівників.

2. Перепідготовка.

3. Підвищення кваліфікації.

  Сучасні організації використовують велику кількість методів розвитку професійних знань і навичок своїх співробітників. Всі методи навчання можуть бути поділені на дві великі групи: навчання на робочому місці та навчання поза робочим місцем (табл. 1).

Таблиця 1

Методи професійного навчання персоналу

  Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією з повсякденною роботою. Воно є більш дешевим і оперативним, полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях. Навчання в стінах організації може передбачати запрошення викладача ззовні для задоволення конкретних потреб у навчанні співробітників. З іншого боку, мета і порядок навчання в цьому випадку можуть губитися за поточною роботою і жорсткими часовими рамками [3, с. 42].

  Навчання поза робочим місцем включає усі види навчання за межами самої організації. Таке навчання дозволяє відокремити людей, які навчаються на якийсь час від повсякденної трудової діяльності. Процес навчання в даному випадку краще спланований, дидактично глибше опрацьований [3, ст. 46].

  Поряд з традиційними набирають популярності нестандартні методи професійного навчання та розвитку персоналу – Secondment, Buddying та Shadowing.

  Secondment – тимчасове переведення працівника в інший підрозділ підприємства, де він переймає досвід роботи, спілкується з представниками іншої сфери діяльності тощо. В деяких випадках, працівника переводять в іншу компанію. Такий метод розвитку персоналу є дуже поширеним на Заході, близько 70% компаній використовують його в своїй практиці, особливо англійські компанії. Секондмент може використовуватися не тільки для розвитку співробітників, але і для підвищення ефективності роботи компанії в цілому, розробки новацій та поліпшення відносин між компаніями-партнерами.

  Buddying – це нова форма наставництва, при якій обидві сторони (учень і наставник) знаходяться на рівних позиціях. Відсутність ієрархічності гарантує отримання зворотної інформації в обох напрямках. Такий підхід дозволяє учневі отримувати нові знання та досвід, а наставник може пригадати давно забуті навички та отримати свіжі ідеї від учня.

  Shadowing – простий і невитратний спосіб навчання. Він полягає в прикріпленні «тіні» до працівника. У якості «тіні» виступає працівник, який претендує на посаду, аналогічну до посади наставника, за яким він закріплений. Наставник не вчить «тінь», вона просто спостерігає за його роботою протягом незначного відрізку часу (1-3 дні), вивчає її в деталях. Використовувати таку форму навчання можна для всіх рівнів персоналу.

  Отже, у сучасній практиці навчання персоналу існує велика кількість різних методів навчання, як звичайних і всім відомих, так і нових, нетрадиційних. Кожен з них має свої переваги і недоліки. Вибір методу навчання залежить від конкретної мети: отримати нові знання, сформувати вміння, перейняти досвід тощо. Якщо потрібно досягнути цих цілей в комплексі, то можна поєднати декілька методів навчання.

Література :

1. Губанова Ю. Как повысить эффективность работы компании. [Электронный ресурс]/Ю.Губанова//HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. Режим доступа: http://hrportal.ru/article/kak-povysit-effektivnost-raboty-kompanii

2. Карташова Л. Управління персоналом: Потрібні кваліфіковані фахівці / Карташова Л. // Людина і праця, - 2007. - №6. С. 87-89.

3. Паршина B. C. Система розвитку персоналу в організації: [підручник] / Паршина В. С. - Єкатеринбург: Уро РАН, 2006. - 74 с.